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Krankheitsbedingte Kündigung

Ein Arbeitnehmer in einem hessischen Unternehmen war seit über einem halben Jahr arbeitsunfähig krank.

Der Arbeitgeber wollte nun wissen, was denn nun Sache ist, wie lange die Krankheit noch andauern wird, weil er die Arbeit nicht auf Dauer auf die andern Mitarbeiter einfach so verteilen könne. Also forderte er den Mitarbeiter auf, dass er seine behandelnden Ärzte, die Therapeuten und die Krankenkasse von deren Schweigepflicht entbindet und ihm mitgeteilt wird, was los ist.

Der Arbeitnehmer tat das nicht, worauf ihn der Arbeitgeber abmahnte.
Der Arbeitnehmer klagte gegen die Abmahnung bis in die zweite Instanz und hat Recht bekommen, denn das Gesetz sieht eine solche Pflicht nicht vor (Hessisches LAG, Az: 13/12 Sa 1479/02).

Was kann ein Arbeitgeber nun machen?
Er kann versuchen, dem Arbeitnehmer wegen Krankheit zu kündigen.
Dabei ist die Prognose wichtig. Häufige Kurzerkrankungen oder eine sehr lange dauernde Krankheit in der Vergangenheit können eine entsprechende Entwicklung des Krankheitsbilds für die Zukunft erwarten lassen. Das gilt natürlich nur, wenn die Krankheiten nicht ausgeheilt sind oder vom Krankheitsbild her nicht ausgeheilt werden können. Wenn der Arbeitgeber eine künftige negative Entwicklung vermutet, muss der Arbeitnehmer nachweisen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dafür genügt es, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers bestreitet und vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt (Bundesarbeitsgericht vom 7.11.2002 - 2 AZR 599/01). Wenn Sie die Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen, müssen Sie auch die Betriebszugehörigkeit Ihres (kranken) Mitarbeiters berücksichtigen.

Praxis-Beispiel:
Ein 58-jährige Arbeitnehmer ist seit seinem 20. Lebensjahr bei Ihnen beschäftigt. In den letzten vier Jahren war er sehr häufig, seit einiger Zeit ist er fast durchgehend krank. Der Arbeitgeber will ihm deswegen krankheitsbedingt kündigen. Ohne (große) Aussicht auf Erfolg!
Das Landesarbeitsgericht Berlin (vom 28.8.2001 - 10 Sa 1166/01) dazu: Auch wenn hier die Prognose der zukünftigen Gesundheitsentwicklung negativ ist, und auch, wenn die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers als erheblich einzustufen ist: Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt. Und zwar noch nicht einmal dann, wenn berücksichtigt wird, dass der Arbeitgeber Ersatzkräfte beschäftigen muss. Hat ein Arbeitnehmer sein Berufsleben ausschließlich bei demselben Arbeitgeber verbracht, so ist dies im Rahmen der bei einer krankheitsbedingten Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung zu berücksichtigen.

Arbeitgeber-Tipp:
Dem Arbeitgeber wird in einem solchen Falle eine höhere Belastung mit Fehltagen und hieraus entstehenden Kosten zugemutet.
Deshalb sind schon im Arbeitsvertrag die Weichen zu stellen. Im Arbeitsvertrag kann z.B. vereinbart werden, dass die Arbeitnehmer sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung unterzieht und die Ärzte gegenüber dem Arbeitgeber von der Schweigepflicht entbunden werden. So hat der Arbeitgeber eher Kenntnis für die Ursachen der Fehlzeiten und kann sich entsprechend darauf einrichten.